[34]美国法上的情形与此形成对照。

也就是说，除非法院认为决定属于法律或法律解释，否则便无法解释为何法院应在具体的案件审判中经常适用此类决定。再者，在法律、行政法规、地方性法规并存的多元立法格局下，除宪法明确规定民族自治地方的自治条例和单行条例需要经上级人大常委会批准之外[24]，并不存在全国人大常委会事先批准另一机关制定的规范性文件的制度空间。

如《全国人大常委会关于废止部分法律的决定》(2009)、《全国人大常委会关于废止有关劳动教养法律规定的决定》(2013)即属于此种情况。遇到紧急关头，别人打进来了，常务委员会就可以决定问题，无需等着开全国人民代表大会。(3)全国人大常委会的复合权力结构 在立宪主义潮流的催动下，绝大多数国家的宪法所确立的立法机关通常是代议机关，我国也不例外。如《全国人大常委会关于严禁卖淫嫖娼的决定》(1991)第4条第2款授权国务院就强制性法律和道德教育作出规定。司法机关之所以倾向于将全国人大常委会的抽象法命题决定视作某种可适用的法规范，甚至直接视作法律并予以适用，一个重要的原因当然在于包括最高人民法院、最高人民检察院在内的司法机关受人民代表大会监督、对人民代表大会负责，不得凌驾于人民代表大会之上。

对此，德国的通说和判例皆认为，只要这种法律不危害权力分立的核心、未严重破坏议会与政府在宪法上的关系、合乎社会国家的原则，便不违反权力分立和平等原则{9}。如果某一决定被视作法律，则司法机关可以将其作为司法和裁判活动的规范依据。一、日本劳动者隐私保护之概观 事实上对劳动者人格之重视，在世界其他国家也多现于晚近，对隐私之保护，则更晚。

派遣期间，B公司对原告进行了健康诊断，发现原告感染了艾滋病病毒。也就是说，劳动者的个人信息之秘匿是内包于控制权之内的。{55}对于HIV病毒感染相关的判例，还可参见T工業（HIV解雇）事件（千葉地判平12•6•12労判785号10页）和東京都（警察学校•警察病院HIV検査）事件（東京地判平成15•5•28労判852号11頁）。〔日〕山田省三「雇用関係と労働者のプライバシー」『21世紀労働法第6巻労働者の人格と平等』62页（有斐閣，2000）。

{11}参见〔日〕砂押以久子「職場における労働者のプライバシーをめぐる法律問題」日労研543号4页。由此可见，上述敏感信息的设定，包含HIV感染等一定的健康信息，由于在个人信息中会与社会的、历史的差别行为具有较强联系，因此其收集必须慎之又慎，原则上属禁止收集之列。

而由于询问本身就存在违法性，应当承认即便回答不真实，也不应构成履历欺诈。然而，日本的问题在于，按照现行劳动卫生法律下的产业医制度，其独立性难以获得保障，特别是当产业医生受雇于使用者成为内部产业医生时，会受到雇用契约的制约，从而大大限制了其作为协助使用者履行安全配虑义务的专家作用。{14}参见〔日〕和田肇•野田進•中窪裕也『労働法の世界（第8版）』320页（有斐閣，2009）。(2)《劳动安全卫生法》第65条之2第1项规定的，事业者根据工作作业环境测评结果，认为为保持劳动者健康必要的健康诊断的结果。

{13}可见，这里所说的隐私保护，是将隐私作为劳动者个人信息之全体的自我控制权之保护，予以理解的。具体到本案中的告知，在告知感染者感染HIV病毒之事实时，必须充分考虑到针对该种疾病的社会偏见和差别意识，以及被告知者精神上受到的冲击之巨大，具体而言，应慎重考虑到被告知者是否有接受该事实的思想准备和能力，告知者是否具有告知时必要的知识和告知后的指导引导能力，是否预备有应对被告知者在告知后混乱和震惊的手段等。除了制度论上的规制，有关劳动者私生活上的隐私，以及思想自由，在日本主要是通过判例法理进行规制的。此外，对于受诊命令之业务命令之违反，还必须个别考察劳使之间约定的就业规则的原则。

第三，秘密保持，是指包含使用者在内，从事个人信息处理的人，因该业务而获知他人个人信息内容的不得随意让第三人知晓，同时不得使用于不正当之目的。按照《注意事项》，使用者在录用选考时原则上不得对应聘者进行健康诊断，只有在健康诊断项目与职务内容之间具有相关性时才允许实施。

针对健康信息有关的检查，按照检查内容可受到的行政规制强度大小，列表如下： 2004年《留意事项》中，对于劳动者的健康信息事实上做出过超越一般个人信息的界定，即劳动者健康信息，是指指针规定的雇用管理上的个人信息中，健康诊断的结果、病历、以及其他健康有关的信息。按照《2000年指针》，实际上是对民间企业雇用的劳动者其个人信息之收集、保管、利用等做出的原则性指导意见。

{4}当时学说上，是将包含隐私权在内的劳动者人格权，作为劳动关系中劳动者的精神性人格价值保护中不可或缺之部分被重视和提出的。后者案例，由于与我国近年来乙肝歧视的社会现实存在某种相似性，同时将健康隐私的保护从HIV病毒感染的特例扩展到其他疾病，将劳动者隐私与企业自由之间的平衡放到社会差别和就业歧视的视角下具体检讨，并将侵犯隐私的不法行为从解雇扩展到劳动合同缔结过程，使得劳动者隐私上之人格保护赋予了更大的张力。因此，本案中无须讨论不录用的理由及其合理性，不构成不法行为。上述三要件说虽然适用于劳动者隐私的构成判断，但其缺陷在于过分重视权益主体的受动性，也即隐私概念的古典性。(2)工资相关信息（年收入金额、月工资额、奖金、工资形态、各种津贴等）。从《2000年指针》用语上可以推导出，加入劳动组合之情形相关的个人信息之收集，须以劳动组合或劳动者同意为必要。

之后，2003年《个人信息保护法》制定后，使得劳动者个人信息保护提升到法律层面。首先第一种观点认为，这里的三方关系被认为属于民法上的为第三者契约（民法第537条），也即使用者是要约方，医疗方面是承诺方，劳动者为受益者的结构关系。

1.使用者与劳动者之间 如前所述，法定健康诊断是根据日本《劳动安全卫生法》第66条第1项至第3项之规定而施行的健康诊断。{23}参见〔日〕岩出誠「従業員の健康管理をめぐる法的諸問題」労研441号12页(1997)。

{5}这一时期，出现了不少有关劳动者隐私的研究。{9}消极说则认为劳动者隐私可定义为私人信息之保密权利和利益、自己决定、个人信息控制权等。

作为例外，只能是本人同意或者存在其他正当事由。(4)根据《劳动安全卫生法》第66条之4以及之5第1项的规定，事业者从医师等处听取的意见以及事业者在健康诊断实施后采取的措施内容。现在，劳动者隐私一般都包涵于劳动者个人信息的概念范畴内。（一）录用时的劳动者个人信息 劳动契约缔结过程中关于劳动者隐私的法律规则，主要源自1997年劳动省职业安定局雇用促进室制定的《中学大学应聘材料修订的具体内容和录用选考是应当注意的事项》（「中•高校の応募書類改定の具体的内容と採用選考時に配慮すべきポイント」）{16}（以下简称《注意事项》）。

但是，《2004年指针》的出台也留下了一些问题，例如，如何确定其与《2000年指针》之间的关系，是替代还是并行？涉及的具体问题例如，在《2000年指针》中规定的拒否的不正当对待之禁止在《2004年指针》中并未包括，是否该禁止原则仍为有效尚不明确。被告指示原告接受更精密的血液检查，但是未告知原告检查中包括乙肝病毒检查。

因此，所谓的求职者享有拒绝回答之自由实际上是不可能的。根据本判决，劳动者隐私的构成与宴之后事件中确立的隐私构成要件相同。

以及为确保职场和公众健康，对还有传染性疾病或其他厚生劳动省规定的相关疾病的劳动者，禁止其就业（第68条）。其中，劳动者个人信息被行政上第一次界定，即关系劳动者个人的信息，包括姓名、出生年月日等记述，并由上述记述可识别特定个人的信息。

也就是说，使用者在《劳动安全卫生法》上的义务，应考虑为是使用者应当斟酌之基准较为妥当。最高裁判所同时认为，使用者的行为还构成对劳动者职场中自由的人际关系之形成自由之侵害，也属于对劳动者名誉及隐私等人格利益的侵害。特别是在实施就业上的措施时，向关系者提供的信息范围以最小必要为限。{9}参见〔日〕道幸哲也「職場における自立とプライバシー」29页（日本評論社，1995）。

除此而外，《2000年指针》还对劳动者个人信息的收集处理等，设定了如下基本原则：第一，合法性与公正，即个人信息的处理，只限于与劳动者雇用具有直接关联的范围内，且信息之处理须合法且公正。如何寻找到二者之间的平衡点，是劳动者健康隐私中所特有的理论难题为了解题，首先有必要重新审视健康信息之属性，并结合日本法律制度的特殊背景，以及劳动中健康诊断的三方法律关系的特殊性，加以具体展开。

(5)使用者应进行的对个人信息处理方式的定期评价和检查。但是，根据《劳动安全卫生法》第66条以及《劳动安全卫生规则》第43条的规定，健康诊断的法定义务，是使用者为了对其所雇佣的劳动者达到适合的配置，以及上岗后的健康管理为目的而实施的义务，并非录用选考时的法定义务。

{3}司法态度转变的背景又在于有关劳动者隐私保护的立法尝试以及法学学说上的积极讨论。(2)属于劳动安全卫生及母性保护应采取的措施。